生活相談員は、支援の仕事でありながら、施設の稼働と収支に直結する立場でもあります。空きが出れば埋める、退所が続けば数字で問われる。この二重の役割が、負担の正体になっていることがあります。

何がつらいのかを分ける

「相談員を辞めたい」の中身は、人によって違います。まず分けてください。

「相談員を辞める」と「この施設を辞める」は別の判断です。

数字で詰められているとき

稼働率の目標を示されること自体は、施設運営としてありえます。問題になるのは、達成できないことを個人の責任として扱われる場合です。

これらは、記録に残すことで初めて共有されます。問い合わせ件数、見学の件数、断られた理由。数字で説明できる材料を持っておくと、話の土俵が変わります。

口頭で詰められた内容も、記録に残す価値があります。人格を否定する言い方や、達成不可能な要求が繰り返されている場合、それはパワーハラスメントに当たる可能性があります。

労働施策総合推進法により、事業主には職場におけるパワーハラスメントの防止措置を講じる義務があります。施設内に相談窓口があるはずなので、まずそこへ、なければ法人本部や自治体の労働相談窓口へ持ち込んでください。

現場からは「これ以上受けられない」と言われ、経営からは「埋めろ」と言われる。この板挟みは、相談員個人の調整能力の問題ではなく、施設の体制の問題です。

「決めるのは自分ではない」という形に持ち込むことが、負担を減らす現実的な方法です。判断の場を作る提案をしてみてください。

眠れない、食欲がない、朝になると動悸がする。こうした状態が続いているなら、辞めるかどうかの判断より先に受診してください。

在職中の傷病であれば、健康保険の傷病手当金の対象になる可能性があります。退職後に発症したものは対象になりません。就業規則に定めがあれば、休職という選択肢もあります。順番によって使える制度が変わります。

次のいずれかに当てはまるなら、辞める判断は妥当です。

相談した記録が残っていることは、退職理由を説明するときにも役に立ちます。