育児と両立するための制度

時短勤務はいつまで使えますか？

育児・介護休業法23条1項は、事業主は、その雇用する労働者のうち、その3歳に満たない子を養育する労働者であって育児休業をしていないものに関して、労働者の申出に基づき所定労働時間を短縮する措置を講じなければならないと定めています。つまり法律上の措置義務は子が3歳になるまでです。会社が就業規則でこれを上回る期間を定めていることもあるため、勤務先の制度も確認してください。

残業を免除してもらうことはできますか？

できる場合があります。育児・介護休業法16条の8第1項は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が請求した場合について定めており、請求は1か月以上1年以内の期間について、その初日と末日を明らかにして行うこととされています。ただし、その事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者などは、労使協定により除外されることがあります。

制度を使うと評価が下がりませんか？

不利益な取扱いは禁止されています。育児・介護休業法10条は、事業主は、労働者が育児休業申出等をし、若しくは育児休業をしたことなどを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないと定めています。また男女雇用機会均等法11条の3は、妊娠・出産等に関する言動により就業環境が害されることのないよう、事業主が雇用管理上必要な措置を講じなければならないとしています。

制度を使っても続けられないときは？

退職を選ぶことになりますが、その場合も先に制度を使っていた事実は残ります。また、育児を理由に退職する場合でも、離職理由の区分や失業保険の受給期間延長など、確認しておくべき制度があります。すぐに働けない状態が続くなら、受給期間の延長を申請しておくことで、働ける状態になってから失業保険を受けられます。