有給休暇は法律上の権利
労働基準法39条により、雇入れの日から6か月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者には年次有給休暇が与えられます。職種や施設の規模とは関係なく発生します。
年5日の取得義務
年10日以上の有給が与えられる労働者については、そのうち年5日は使用者が時季を指定してでも取得させなければならないとされています。これは使用者側の義務です。
相談員が1人しかいない事業所では、この義務が果たされていないことがあります。「代わりがいないから取れない」という状態が続いているなら、法人本部に確認する価値があります。
使用者は時季をずらすことしかできない
労働基準法39条5項ただし書
ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。
退職日が確定していてその後に「他の時季」がない場合、時季変更権を行使する先がありません。
退職前の進め方
- 退職日を決めた時点で、有給の残日数を確認する
- 「最終出勤日」と「退職日」を分けて設計する
- 月初の請求業務や、入退所の予定と重ならないよう調整する
- 引き継ぎを終える日を先に決める
最終出勤日を先に合意しておくと、引き継ぎと有給消化が両立しやすくなります。
1人職場での現実的な進め方
相談員が自分だけの場合、有給中に対応が必要な事態が起きることがあります。
- 有給期間中の連絡先と、対応の範囲を事前に決めておく
- 緊急時に判断できる人（施設長など）を明確にしておく
- 「連絡は入るが、判断は施設長がする」形にしておく
曖昧なままにすると、有給中も実質的に働くことになります。
買い取りについて
有給の買い取りは原則として認められていませんが、退職により消滅する分について法人が任意で手当を支払うことは可能とされています。義務ではないため、規程になければ交渉事です。