パワハラの定義
「これはパワハラなのか、自分が弱いだけなのか」で悩む人は多くいます。 この線引きは感覚で決めるものではなく、法律に要素が書かれています。 自分の状況が当てはまるかどうかを、まず条文で確認してください。
このページは労働施策総合推進法30条の2の条文に基づいています。個別の事案が該当するかどうかは事情によって判断されるため、 判断に迷う場合は総合労働相談コーナーに相談してください。
条文が挙げる3つの要素
労働施策総合推進法30条の2第1項の文言は次のとおりです。
事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより その雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、 当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の 雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
1優越的な関係を背景とした言動
上司から部下へというものに限られません。同僚や部下による言動でも、業務上必要な知識や経験を持つ者からの言動など、抵抗や拒絶が困難な関係を背景としたものが含まれうるとされています。
2業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
ここが厳しい指導との分かれ目です。業務上の必要があり、その範囲として相当といえるものはこれに当たりません。何が相当かは個別の事情によって判断されます。
3労働者の就業環境が害されること
働くうえで見過ごせない程度の支障が生じている状態を指します。
厚生労働大臣は、この規定に基づき事業主が講ずべき措置等に関して指針を定めるものとされ （同条3項）、定めたときは遅滞なく公表するものとされています（同条5項）。 具体的な線引きは、この指針で示されています。
会社には体制を整える義務がある
条文が事業主に求めているのは、相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置です。つまり、相談窓口があること自体が 法律上求められている状態です。
社内に窓口があるか、就業規則やイントラネットで確認してください。 窓口がない、あっても機能していないという状況自体が、 この措置義務を果たしていない可能性を示します。
相談したことを理由に不利益に扱ってはならない
同条2項は、事業主は、労働者が相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、 当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないと定めています。
相談した本人だけでなく、調査に協力して事実を述べた人も対象に含まれている点がこの条文の特徴です。 同僚の相談に証言者として協力する場合も、この規定が働きます。
離職理由の区分にかかわる
ハローワークが公表している特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲の概要には、上司、同僚等からの故意の排斥又は著しい冷遇若しくは嫌がらせを受けたことによって離職した者が挙げられています。
この区分に当たると、失業保険の給付制限がかからず、 所定給付日数が手厚くなることがあります。 ただし判断の材料になるのは記録です。在職中のうちに残しておかないと、後から作れません。
何をどう残すかはハラスメントの証拠の残し方にまとめています。
よくある質問
パワハラは法律でどう定義されていますか？
労働施策総合推進法30条の2第1項は、事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならないと定めています。ここから、優越的な関係を背景とした言動であること、業務上必要かつ相当な範囲を超えていること、就業環境が害されることの3つが要素として読み取れます。
厳しい指導とパワハラの違いは何ですか？
条文が挙げる「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」という要素が分かれ目です。業務上の必要があり、その範囲として相当といえる指導は、これに当たりません。ただし何が相当かは個別の事情によって判断されるため、条文だけで自分のケースを断定することはできません。厚生労働大臣が定める指針が公表されているほか、判断に迷う場合は相談窓口で確認するのが確実です。
会社に相談したら不利に扱われませんか？
労働施策総合推進法30条の2第2項は、事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないと定めています。相談したこと自体を理由とする不利益な取扱いは禁止されています。社内で相談しづらい場合は、都道府県労働局の総合労働相談コーナーを利用できます。
パワハラが理由で辞めた場合、離職理由はどうなりますか？
ハローワークが公表している特定受給資格者の範囲には、上司、同僚等からの故意の排斥又は著しい冷遇若しくは嫌がらせを受けたことによって離職した者が挙げられています。この区分に当たると、失業保険の給付制限がかからず所定給付日数が手厚くなることがあります。判断の材料になるのは記録なので、在職中のうちに残しておいてください。