有給休暇の出勤率8割の判定
年次有給休暇が付与される条件のひとつが全労働日の8割以上の出勤です。 この「出勤」と「全労働日」の数え方には決まりがあり、 休んだ日がそのまま欠勤として数えられるとは限りません。 むしろ、休んだのに出勤扱いになる日や、そもそも分母から除かれる日があります。
このページは労働基準法39条の条文と、厚生労働省「年次有給休暇（確かめよう労働条件）」に基づいています。
計算式は「出勤日数 ÷ 全労働日」
出勤率 ＝ 出勤した日数 ÷ 全労働日
全労働日とは、その期間に労働義務のある日の数です。 土日祝が休みの会社なら、土日祝は最初から全労働日に入りません。 年間の暦日数ではなく、あくまで働くことになっていた日の数で判定します。
判定する期間は、雇入れの日からの最初の6か月間と、その後の1年ごとの各期間です。 全期間を通算するのではなく、期間ごとに判定します。
休んでも出勤とみなされる4つの期間
労働基準法39条10項が、出勤したものとみなす期間を具体的に挙げています。 この4つは条文に明記されているため、会社の判断で覆すことはできません。
業務上の負傷・疾病による療養のための休業期間
労災にあたるけがや病気で休んだ期間です。期間の長さにかかわらず出勤扱いになります。
育児休業の期間
育児・介護休業法2条1号の育児休業です。
介護休業の期間
育児・介護休業法2条2号の介護休業です。
産前産後の女性が労働基準法65条によって休業した期間
産前6週間（多胎妊娠は14週間）と産後8週間の休業です。
条文に挙げられているのはこの4つだけですが、これに加えて年次有給休暇を取得した期間も出勤したものとして取り扱われる必要があると厚生労働省が示しています。有給を使うほど翌年の出勤率が下がる、という事態は起きません。
私傷病の欠勤は原則として欠勤になる
見落とされやすいのが、業務外の病気やけが（私傷病）による欠勤は、条文のみなし出勤に入っていないという点です。労災であれば出勤扱いですが、私生活でのけがや業務外の病気は違います。
長期の療養で欠勤が続くと、その期間の出勤率が8割を下回り、 次の1年間の付与が飛ぶことがあります（労働基準法39条2項ただし書）。 ただし継続勤務年数のカウントはリセットされないため、 翌年に8割以上出勤すれば勤続年数に応じた日数が付与されます。
会社が就業規則で私傷病の欠勤も出勤扱いにしている場合は、そちらが優先されます。 法律は最低基準であり、上回る扱いは自由だからです。
分母から除かれる日
厚生労働省は、労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日であっても 出勤日数に算入するのが相当でないものは全労働日に含まれない、としています。 具体的には次のような日です。
- ・不可抗力による休業日
- ・使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日
これらは分子（出勤日数）に足すのではなく、分母（全労働日）から除きます。 会社都合の休業が多い年でも、出勤率が不利にならない仕組みです。
退職を考えているときの確認点
退職前に長く休んでいた場合、次の基準日に有給が付与されるかどうかが変わります。 8割を満たすかどうかで、退職日をまたいで使える日数が変わるためです。
病気で休んでいて働けない状態が続いているなら、傷病手当金や失業保険の受給期間延長もあわせて確認してください。有給の残日数だけで判断すると、選択肢を狭めることがあります。
よくある質問
出勤率はどうやって計算しますか？
出勤した日数を全労働日で割ります。全労働日とは、その期間の総暦日数から所定休日を除いた日数、つまり労働義務のある日の数です。土日祝が休みの会社なら、土日祝は最初から全労働日に入りません。この割合が8割以上であれば、勤続年数に応じた年次有給休暇が付与されます（労働基準法39条1項・2項）。
病気で長く休みました。出勤率はどうなりますか？
業務上の負傷・疾病による療養のための休業期間であれば、労働基準法39条10項により出勤したものとみなされます。一方、私傷病つまり業務外の病気やけがによる欠勤は、条文上のみなし出勤には含まれていないため、原則として欠勤として扱われます。会社が就業規則で私傷病の欠勤も出勤扱いにしていることはありますが、法律上の最低基準ではそうなっていません。
有給休暇を取った日は欠勤になりますか？
なりません。厚生労働省「確かめよう労働条件」は、年次有給休暇を取得した期間も出勤したものとして取り扱われる必要があるとしています。有給を使うほど翌年の出勤率が下がって付与されなくなる、ということは起きない仕組みです。なお、年次有給休暇を取得したことを理由に賃金を減らすなどの不利益な取扱いをしないようにしなければならないともされています。
会社の都合で休みになった日はどう扱われますか？
使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日や、不可抗力による休業日は、労働者の責任ではない不就労日として、全労働日そのものから除いて計算するのが相当とされています（厚生労働省「確かめよう労働条件」）。分母から除かれるため、会社都合の休業が多い年でも出勤率が不利になりません。