リハビリテーションは継続して行うため、退職のタイミングに配慮が必要です。

就業規則をまず確認する

多くの施設は「退職する場合は○か月前までに申し出ること」と定めています。まず自分の職場の定めを確認してください。

法律上の考え方

期間の定めのない雇用契約であれば、民法627条1項により、解約の申入れから2週間の経過で契約は終了します。

当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。

就業規則の定めと法律の関係については争いがありますが、実務上は就業規則に沿って早めに伝えるのが円満です。一方で、就業規則を理由に何か月も引き止められる筋合いはありません。

出典: 民法627条1項

回復期であれば、担当患者の退院予定を見て時期を考えるという判断があります。

ただし、次々に新しい患者を担当することになるため、「区切りのいい時期」は永遠に来ません。ある時点で決める必要があります。

医療機関・施設では年度替わりに人事が動くことが多く、年度末を退職日とすると調整しやすい傾向があります。

新人が入職する4月に向けて配置を組むため、早めに伝えると体制が組みやすくなります。

ただし、体調を崩している場合は区切りを待つ必要はありません。健康が優先です。

実習期間中の退職は、学生に影響します。実習の予定を確認し、可能なら期間を避けるか、引き継ぎを確実にしてください。

自分が抜けると、その職種の介入が止まります。

後任の確保は施設の責任です。ただし、募集から採用まで時間がかかることが多いため、早めに伝えるほど円満に進みます。

「代わりが見つかるまで」という無期限の引き延ばしに応じる必要はありません。

技師長・リハビリテーション部門の責任者に、口頭で意思を伝えるのが最初です。

引き止めがあっても、理由を細かく説明する必要はありません。「一身上の都合です」で足ります。

いつ、誰に、どう伝えたかをメモに残してください。話が進まない場合は、退職届を書面で提出し、控えを保管してください。