退職を伝えると、条件を示して引き止められることがあります。
よくある提案
- 昇給、歩合率の引き上げ
- 分院長への登用
- シフトの見直し、休日の増加
- 「次の人が入るまで」という期間の延長
- 「開業を支援する」という提案
判断の軸
提案を受けるかどうかは、辞めたい理由がその提案で解決するかで決まります。
- 収入が理由 → 提示された条件で本当に改善するか、いつから適用されるか
- 労働時間が理由 → シフトが変われば本当に減るのか
- 体調が理由 → 条件が変わっても身体の負担は残るのか
- 開業したい → 条件では解決しない
条件面の改善は口頭ではなく書面で確認してください。「検討する」「善処する」といった表現は、後から実現しないことがあります。
「次の人が入るまで」への向き合い方
期限のない引き延ばしになりやすい表現です。応じる場合でも、退職日を明確に決めてください。
後任の確保は院側の責任です。期間の定めのない雇用契約であれば、民法627条1項により解約の申入れから2週間の経過で退職できます。
「開業を支援する」という提案
魅力的に聞こえますが、条件を書面で確認してください。
- 支援の内容と金額
- 見返りとして何を求められるか（のれん分けの条件、患者の扱い、競業避止）
- いつまでに実現するか
口頭の約束は後から確認できません。
断る場合
理由を細かく説明する必要はありません。
- 「ありがたいお話ですが、退職の意思は変わりません」
- 「一身上の都合ですので、ご理解ください」
繰り返し話し合いを求められる場合は、退職届を書面で提出してください。退職届は到達した時点で効力が生じるため、「受理しない」と言われても影響しません。
応じてもらえないとき
- 退職届を内容証明郵便で送る
- やり取りを記録する
- 総合労働相談コーナーに相談する
退職を認めない、離職票を出さない、免許証を返さない、といった対応は認められません。