退職を伝えると、慰留されることがあります。
よくある慰留
- 「代わりの技師が入るまで待ってほしい」
- 当直の回数を減らす提案
- 担当する検査・装置の変更
- 昇給、役職への登用
- 「年度末まで」という期間の延長
判断の軸
提案を受けるかどうかは、辞めたい理由がその提案で解決するかで決まります。
- 当直が理由 → 回数が減るのか、いつから、何回になるのか
- 少人数の負担が理由 → 人が増えるのか、増えるのはいつか
- 専門性を深めたい → この施設で扱える検査の範囲は変わるのか
- 体調が理由 → 業務が変わって回復する見込みがあるのか
条件面の改善は口頭ではなく書面で確認してください。「検討する」「善処する」といった表現は、後から実現しないことがあります。
「代わりが入るまで」への向き合い方
期限のない引き延ばしになりやすい表現です。後任の確保は施設の責任であり、あなたの義務ではありません。
応じる場合でも、退職日を明確に決めてください。
期間の定めのない雇用契約であれば、民法627条1項により解約の申入れから2週間の経過で退職できます。
断る場合
理由を細かく説明する必要はありません。
- 「ありがたいお話ですが、退職の意思は変わりません」
- 「一身上の都合ですので、ご理解ください」
繰り返し話し合いを求められる場合は、退職届を書面で提出してください。退職届は到達した時点で効力が生じるため、「受理しない」と言われても影響しません。
応じてもらえないとき
- 退職届を内容証明郵便で送る
- やり取りを記録する
- 総合労働相談コーナーに相談する
退職を認めない、離職票を出さない、免許証を返さない、といった対応は認められません。
免許証を返さないと言われたら
免許証は本人のものです。返却を拒む理由はありません。
書面で返却を求め、それでも応じなければ総合労働相談コーナーや弁護士に相談してください。
罪悪感について
少人数の部門を辞めることに罪悪感を持つ人は多くいます。ただし、少人数で回している体制を選んだのは施設です。そのリスクを個人が引き受け続ける必要はありません。
体調を崩してから辞めるより、判断できるうちに辞めるほうが、結果として双方にとって影響が小さくなります。